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快讯
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□首席记者 余小乔/文
神经外科主任郭传军(中)正在和同事一起看片。今年3月,他作为高端医疗人才被市三院引进,是一名神经外科博士。“学科人才紧缺、优秀医师青黄不接,再加上缺乏激励,想来的人来不了,不行的人走不了……”医院面临的用人困境,曾令主持市二院工作的副院长阙胜利伤透脑筋。
阙胜利的头疼事,也是包括市二院在内的蚌埠7所市级公立医院面临的普遍难题。尽管国家相继出台政策鼓励医疗人才流动,但长期以来,由于在硬件水平、科研实力、薪酬待遇等方面存在比较劣势,医疗人才引不来、留不住现象日益明显。高水平人才缺口与外流并存局面,更是我市公立医院的一大痛点。
在全市上下聚力建设淮河流域和皖北地区中心城市的征程中,区域医疗中心的“人才短板”要如何破局?
“来了,或者留下,想开展的项目实现不了,图啥?”这是记者在采访中数次听医务人员叙说或转述的一句话。
就当下而言,多年的投入欠账,使市属医疗机构基础设施普遍陈旧。这种由硬件欠账带来的发展制约,不只表现在硬件层面,还从某个层面将一批有理想有抱负的高技术人才拱手“推送”了出去,或者,将一批医技精湛的高层次人才“挡”在了门外,从而于无形之中丧失了潜在优势。
当然,随着一批新建和改扩建项目的实施,医疗硬件欠账将在三年后大面积消除,紧接着,就是如何直面想要的人才“引不进”、想留的人才“稳不住”这个现实。
怎么办?已经有人指出路子,那就是,尽可能让医院、专科、科室成为医疗人才眼中的绩优股。这里所谓的绩优股,可能是某家医院的平台更高,也可能是某个专科的专业更精,还可能是某个科室的绩效更诱人。除此之外,医院内部的微生态也是其中因素之一。如果某个专科不被重视,打报告申请的事项迟迟得不到回应,某个科室的风气不和谐,甚至某个科长担心青出于蓝而藏技于身、自己进步无望还阻碍下属成长,都可能分分钟逼走或逼退那些抱负无法施展的专业人才。
所以,不是所有的医生出走都无情,很多时候还是医院本身在用人机制上、医德修养上、政策激励上做得不够周全。
